A cultura corporativa, possibilitada por uma forte liderança, nunca foi tão importante para as organizações do que no ano passado, já que o COVID-19 forçou mudanças drásticas no local de trabalho. Essa liderança, porém, não era apenas das pessoas no topo; igualmente importantes foram os líderes informais através das fileiras que encarnam a cultura de uma organização, ajudam a manter as equipes unidas e motivam as pessoas a fazer as coisas. Como o cineasta e roteirista polonês Krzysztof Kieślowski disse uma vez: "Se a cultura é capaz de qualquer coisa, então é encontrar o que nos une a todos".
Em alguns aspectos, então, é um pouco irônico que, antes da pandemia, as pessoas dissessem que estavam cada vez mais infelizes com suas culturas organizacionais. Em nossa pesquisa de cultura global de 2018, as pessoas nos disseram que queriam que o status quo mudasse e em breve. Agora, parece que, diante de tantas mudanças, as pessoas estão preocupadas e/ou lamentando a perda dessas mesmas culturas de trabalho. Na última pesquisa da PwC com os principais oficiais de recursos humanos, 41% disseram estar preocupados que o trabalho virtualmente estivesse enfraquecendo a cultura; as principais razões parecem ser burnout, falta de confiança e incerteza contínua.
O fato é que sempre haverá crises. As megatendências e inflexões estratégicas que fazem com que os líderes repensem a cultura não desaparecerão quando a pandemia estiver sob controle. As organizações continuarão a navegar por interrupções sem precedentes, incluindo o potencial de mais pandemias, a luta pela igualdade, a rápida adoção da tecnologia, as mudanças climáticas e muito mais. Isso significa que funcionários e líderes serão continuamente convidados a trabalhar e liderar de novas maneiras.
O sucesso futuro requer mudanças contínuas nos "padrões autossustentáveis de se comportar, sentir, pensar e acreditar que determinam 'como as coisas são feitas por aqui'". Essa é a definição de cultura que usamos no Katzenbach Center, o instituto de cultura, liderança e equipe da Strategy&, grupo de consultoria de estratégia da PwC. Assim, tocar na cultura para acelerar a adoção de novas habilidades, normas de trabalho e comportamentos que alimentam o desempenho ainda está claramente na agenda, e com uma urgência nunca antes vista na era moderna.
Observações e reflexões
Quando se trata de gerenciar proativamente e evoluir a cultura organizacional, a sabedoria convencional pode sugerir que as "regras" mudaram por causa da pandemia. Pelo contrário, há muito defendemos que a cultura de uma organização está profundamente enraizada e lenta para evoluir. Mas mudanças rápidas podem surgir com um foco direcionado em alguns comportamentos críticos, e o ano de 2020 deu conta disso de quatro maneiras.
adaptabilidade. Durante a pandemia, muitas organizações demonstraram a capacidade de se transformar quase da noite para o dia e adotar novos comportamentos e formas de trabalhar muito rapidamente. O que foi em seu DNA cultural que lhes permitiu fazer isso enquanto outras empresas lutavam? Existem traços específicos que ajudaram algumas empresas a se adaptarem mais rápido e emergirem mais fortes? Essas características podem ser "engarrafadas" e replicadas em um mundo pós-COVID-19?
Agrupamento. O COVID-19 também afetou a forma como trabalhamos em equipes. No Centro Katzenbach, tivemos que confiar mais do que nunca nas interações diárias dentro de nossa menor unidade organizacional - uma "equipe real" - para nos manter motivados e descobrir como trabalhar em condições estressantes. Que tipo de cultura melhor promove esse tipo de equipe? Quanta diferença fez ter um forte senso de propósito em ajudar a resistir à tempestade e aproveitar o orgulho e o compromisso emocional que já existiam dentro da cultura?
produtividade. Os empregadores estão falando sobre os lados positivos inesperados do aumento dos níveis de produtividade, a tomada de decisões mais rápidas e as explosões de inovação para atender às novas necessidades dos clientes. Mas essas mudanças equivalem a uma mudança sustentada na cultura corporativa a longo prazo? Ou será que a "velha cultura", essas formas profundamente entrincheiradas de liderar e trabalhar, rapidamente alcançará e canibalizará esses novos padrões à medida que a crise diminui? Sem a pandemia exercer pressão diária sobre configurações e comportamentos organizacionais, a inércia inerente na cultura organizacional verá uma reversão ao tipo?
atencioso. Em nossa pesquisa de cultura organizacional de 2018, trabalhadores e líderes discordaram muito sobre se a forma como as pessoas agem todos os dias é consistente com o que dizem sobre a cultura da organização, indicando uma lacuna entre palavras e atos. Pesquisas mais recentes mostram que os funcionários dizem estar felizes com a nova flexibilidade e as respostas carinhosas demonstradas por muitos empregadores. Os acontecimentos do ano passado, com a ênfase resultante da liderança em transparência, comunicação e cuidado, conseguiram fechar essa lacuna? O COVID-19 aumentou a confiança nos empregadores ou enfraqueceu-a ainda mais?
Olhando para o futuro
Nós - e muitos de nossos clientes - estamos muito curiosos sobre todas essas coisas. Por isso, lançamos um estudo de 2021 para saber mais. O que o último ano pode nos ensinar sobre a resiliência e adaptabilidade de uma organização à crise? Quais serão as principais alavancas e ações que melhor catalisar o comportamento muda no novo normal? Se a cultura é o tecido organizacional que mantém as pessoas unidas, o COVID-19 causou lágrimas nesse tecido, e se assim for, como se as conserta?